人才招聘

摘要：隨著近年來我國經濟的發展及就業市場的不斷擴大，人才招聘行業的需求也隨之持續增長，同時，隨著我國互聯網、人工智能、大數據等技術的發展普及，使得招聘信息的獲取和傳遞更加方便快捷，提高了招聘效率，降低了招聘成本，與此同時，人才招聘行業不斷創新服務模式，滿足了不同求職者和招聘企業的需求，進一步推動了人才招聘行業的發展。數據顯示，2022年我國人才招聘行業市場規模為1773億元，同比增長1%。

一、定義及分類

人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等等。通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。

二、行業政策

為不斷擴大市場化就業服務供給，我國各部門紛紛出臺了一系列政策，如2023年教育部辦公廳發布的《關于開展2023屆高校畢業生春季促就業攻堅行動的通知》，要用好“互聯網+就業”新模式，深入開展線上線下相結合的就業服務，提升人崗匹配的精準度和實效性。相關政策的出臺，為行業的發展創造了良好的政策環境。

三、行業壁壘

1、品牌壁壘

由于人力資源服務涉及企業內部大量雇員身份、薪稅等敏感信息，屬于企業經營管理中信息安全風險較高的事項。同時，在開展人事代理等業務時需委托服務提供商代繳代扣相應款項，對企業而言也存在一定程度的資金安全風險。行業內一些大型央企、國企成立時間較久，在行業內扎根時間較長，長期以來以國有企業的優良品牌、規范化運作和較強的綜合服務能力在業內積累了良好的聲譽。下游客戶尤其是優質的頭部客戶更傾向于選擇與信譽良好的供應商開展合作，行業新進入者較難在短時間內建立同等的品牌聲譽。

2、客戶壁壘

與優質的頭部客戶建立長期穩定的合作關系是人力資源服務行業公司維持穩定增長的業績水平和規模持續擴大的根基。人力資源服務業內一些頭部央、國企憑借自身品牌及行業積累優勢，已獲得一批穩定合作的優質客戶。大型企業對服務提供商的準入要求嚴格，對服務穩定性及信息安全風險控制的要求高，一旦建立合作關系后通常不會輕易更換，而新進入者客戶資源較少、業務經驗不足，難以拓展該部分優質客戶。

3、服務網絡壁壘

人力資源服務涉及各地政策不一，存在較為明顯的地域性差異，新進入者服務網絡欠完善、業務經驗欠豐富，難以對各地政策精確解讀并實現較好的統籌管理，開展多地區的人力資源管理業務時成本較高，服務效果難及預期。對于全國性業務布局的大型企業客戶，需要大型人力資源服務企業，提供覆蓋全國各地區的本地化部署能力。因此，擁有深度行業積累、完善的全國性服務網絡的人力資源服務企業，才能為大型客戶提供有針對性的、定制化的服務。而新進入者短期內難以建立覆蓋全國的服務網絡，難以滿足大型客戶的多區域服務要求。

4、服務能力壁壘

隨著企業人力資源管理服務需求日益精細化、多元化，單一的業務模式已無法滿足客戶的需求。特別是對于大型企業客戶，對定制化的人力資源服務整體解決方案的需求逐漸提升。因此，業務布局廣泛、業務資源豐富、服務網絡完善的服務提供商具有較強的綜合服務能力，能為客戶提供高效、優質的服務，并建立長期穩定的合作關系。建立起全方位、一站式的服務體系需要較長期的業務積累，新進入者通常只能從產業鏈特定細分領域切入，業務拓展難度更高，業務規模難以拓展。

5、人才資源壁壘

對于人力資源服務企業而言，專業化的人才在行業競爭中發揮著重要作用。隨著我國產業結構的升級，客戶對于人力資源服務的需求向多元化、個性化的方向發展，要求人力資源服務企業的專業人員能夠迅速、準確的掌握需求，并提供專業化、定制化的產品及服務解決方案。人力資源服務企業需要持續投入、不斷加強內部人才培養，全面提升服務人員的專業素質，從而滿足客戶不斷變化的需求。新的市場參與者難以在較短的時間內建立起完善的人才培養體系，積累充足的優質人才，從而在市場競爭中較難取得優勢。

四、產業鏈

人才招聘行業產業鏈上游主要包括中高端人才及相關平臺服務環節，其中平臺及服務主要包括靈活用工、人力資源外包、在線招聘等領域；中游為人才招聘行業；下游主要為企業及事業單位等。

人才招聘行業產業鏈

靈活用工

人瑞人才科技集團有限公司

萬寶盛華大中華有限公司

北京科銳國際人力資源股份有限公司

在線招聘

北京華品博睿網絡技術有限公司

北京智聯三珂人才服務有限公司

前錦網絡信息技術有限公司

同道精英（天津）信息技術有限公司

上游

萬寶盛華集團

任仕達集團

ADP

中國國際技術智力合作集團有限公司

中游

企業

事業單位

下游

五、行業現狀

隨著近年來我國產業和經濟結構的不斷調整，第三產業得以快速發展，從業人數占比及需求也隨之不斷增加，而第三產業具有人員密集、人員流動大等顯著特征，對人力資源服務需求更大，進而推動人才招聘行業的需求也持續增長。同時，隨著我國互聯網、人工智能、大數據等技術的發展普及，使得招聘信息的獲取和傳遞更加方便快捷，提高了招聘效率，降低了招聘成本，與此同時，人才招聘行業不斷創新服務模式，滿足了不同求職者和招聘企業的需求，進一步推動了人才招聘行業的發展。數據顯示，2022年我國人才招聘行業市場規模為1773億元，同比增長1%。

六、發展因素

1、有利因素

（1）豐富的人力資源和市場

中國擁有近9億的勞動年齡人口，為人力資源服務業的發展提供了廣闊的市場基礎。龐大的勞動力市場為人力資源服務提供了廣闊的市場空間。隨著勞動力人口的不斷增長，各行各業對人才的需求日益旺盛，這為人力資源服務機構提供了大量的業務機會。其次，豐富的人力資源使得企業能夠從中挑選出最合適的人才，提高了招聘和配置的效率和準確性。這有助于企業優化人力資源結構，提升整體績效。此外，龐大的勞動力市場和豐富的人力資源也促進了人力資源行業的創新和發展。為了滿足不同企業的需求，人力資源服務機構不斷推出新的服務模式和產品，推動行業向更高層次、更寬領域發展。

（2）經濟持續增長和產業結構優化

經濟的持續增長促進了企業規模的擴大和業務的拓展，從而增加了對人才的需求，為人力資源服務提供了廣闊的市場空間。其次，隨著產業結構的優化升級，新興產業和高技術產業快速發展，對高素質人才的需求也日益旺盛。這為人力資源行業提供了更多的服務機會，推動了行業向更高層次發展。此外，產業結構優化還促進了人才流動和配置的優化，使得人力資源服務更加精準和高效。人力資源服務機構能夠根據市場需求和企業需求，提供更加專業化和個性化的服務，滿足企業的多樣化需求。

2、不利因素

（1）人才短缺

隨著經濟的發展和產業結構的優化升級，對人才的需求呈現出多元化和高端化的趨勢。然而，當前的人才市場供給并不能完全滿足這些需求，特別是對于一些高技能、高素質的人才，更是供不應求。這種人才短缺的現象，使得人力資源服務機構在為企業尋找合適人才時面臨一定的困難，也限制了行業的快速發展。

（2）市場競爭日益加劇

隨著市場的開放和競爭的加劇，越來越多的企業進入人力資源服務領域，使得市場競爭變得異常激烈。這不僅要求人力資源服務機構不斷提高自身的服務質量和專業水平，以應對來自同行的競爭壓力，同時也需要不斷創新服務模式，以滿足客戶的多樣化需求。

七、競爭格局

目前，我國人才招聘企業主要可分為國有人才招聘機構、民營人才招聘機構和外資人才招聘機構三類。其中國有企業代表有北京外服、上海外服、中智等。這些企業主要成立于80年代，起步較早，專注于以人事代理為主的人力資源服務，在細分領域處于行業內優勢地位，具有較強的規模和品牌優勢，是行業的中堅力量；民營企業主要在90年代成立，伴隨著國內人力資源服務業快速發展，民營企業中既出現行業佼佼者，能在國內市場形成規模并在細分領域占有領導地位，也出現各種良莠不齊、業務模式以低價、低端產品為主的企業，市場競爭激烈；外資企業代表有萬寶盛華集團、任仕達集團、北京外企德科人力資源服務上海有限公司（外企德科）等。這些企業在國外從事人力資源服務時間較長，積累了豐富的經驗，主要專注于中高端人才訪尋業務、人力資源外包業務等業務為主，目標客戶主要為跨國公司。

八、發展趨勢

目前，我國人才招聘市場正積極適應國際化需求，為企業間的人才流動搭建更為便捷和多元的平臺，并推動人力資源服務向更高層次發展。隨著全球化步伐的加快，中國企業為尋求國際化發展而積極招募具備國際視野和跨文化溝通能力的人才。同時，國際知名企業也在中國市場積極擴張，吸引了大批尋求跨國職業發展的求職者。因此，國際招聘渠道和平臺應運而生，不僅為求職者提供了與海外企業互動的機會，也為企業構建了更廣闊的國際化人才網絡。雙語能力、跨文化交流技能和國際業務知識逐漸成為人才招聘的重要考量。此外，面對全球金融危機、資源緊張及企業管理理念的提升，企業愈發認識到人力資源的核心價值，人力資源服務企業的地位也隨之提升?？蛻粜枨蟮淖兓苿尤肆Y源服務企業由初級服務向中高端專業化服務轉變，包括管理咨詢、教育培訓和職能外包等，力求在組織機構診斷、核心人才保留、招聘及培訓等方面取得新進展。